/nginx/o/2012/04/11/1050918t1he062.jpg)
Võrdse kohtlemise volinik avastab igal aastal mõned juhtumid, kus Eesti tööandjad diskrimineerivad töötajaid rahvuse põhjal või eksivad muul moel võrdse kohtlemise seaduse vastu, rikkumisi, mille kohta ei laeku kaebusi võib aga olla kordades rohkem.
Võrdõiguslikkuse volinik: tööle värbamisel esineb diskrimineerimist ka tööotsija rahvuse alusel
Juhime tähelepanu, et artikkel on rohkem kui viis aastat vana ning kuulub meie arhiivi. Ajakirjandusväljaanne ei uuenda arhiivide sisu, seega võib olla vajalik tutvuda ka uuemate allikatega.
Rahvuse tõttu diskrimineerimise juhtumite lahendamine on soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku pädevuses alates võrdse kohtlemise seaduse jõustumisest 2009. aasta alguses. Selle aja jooksul on võrdse kohtlemise volinikule esitatud tööle värbamisega seonduvalt iga aasta vaid üksikuid kaebusi.
Praegune, 2010. aastal ametisse astunud volinik Mari-Liis Sepper märkis, et kuna kaebusi on nii vähe, siis ei saa ta teha järeldusi probleemi leviku kohta. Ka on tema hinnangull keeruline selgeks teha, kas inimest diskrimineeriti tema võõrapärase nime või teiste CV-s sisalduvate andmete alusel, mis tema rahvust ja emakeelt kajastavad nagu sünnikoht, haridustee, räägitavad keeled ja kodakondsus.
«Küll aga näitavad pöördumised, et ka Eesti ühiskonnas esineb rahvuse tõttu diskrimineerimist ning mõningatel juhtudel, ka avalikus sektoris, on minu hinnangul voliniku kantseleisse pöördunud avaldajate kahtlused põhjendatud,» sõnas Sepper.
Ta selgitas, et kui inimene arvab, et teda on töökonkursi jooksul rahvuse, vanuse, soo või muu tõttu diskrimineeritud, siis on tal seaduslik õigus nõuda tööandjalt põhjusi enda kõrvale jätmise ja tööle võetud isiku eeliste kohta. Nende andmete põhjal saab inimene hinnata, kas tema oletused olid õiged ning kas on põhjust asi töövaidluskomisjoni või kohtusse viia.
«Diskrimineerimise asjades kehtib jagatud tõendamiskohustuse põhimõte. See tähendab, et tööandja peab olema valmis tõendama, et otsuse teise kandidaadi kasuks tingisid sobivam haridus, asjakohasem töökogemus, pikem tööstaaž, paremad oskused, mitte aga tema sugu või rahvus,» rääkis volinik.
Tööandja on kohustatud värbamist ja valikuprotsessi hoolikalt läbi viima ning järgima tööpakkumises kirjeldatud nõudmisi ning nende kriteeriumite alusel kandidaate hindama. Kui tööandja ei suuda tõestada, miks valituks osutud inimene oli otsitud töökohale sobivam kui see, kes end diskrimineerituna tundis, siis on ta rikkunud võrdse kohtlemise põhimõtet. Sama kehtib ka siis kui tööandja diskrimineerimissüüdistusele ei vasta ja andmeid ei avalda.
«Tööandja peaks teadma, milliste kriteeriumide alusel ning kuidas tööle soovijate sobivust hinnata, samuti dokumenteerima värbamisprotsessis kandidaatidele antud hindeid või punkte, et vaidluste tekkimisel oleks võimalik ära tõendada, et valitud isik oli tõesti sobivaim kandideerinute seast,» lausus Sepper.
Mullu esitati volinikule 90 kaebust võimelike diskrimineerimisjuhtude kohta. Sepperi sõnul oli nende hulgas mitmeid tööpakkumisi, mis seadsid tingimusi kandidaadi soole või vanusele. Sellistel juhtudel pöördus volinik nende tööandjate poole ning teavitas neid, et säärane tegevus on keelatud.