/nginx/o/2023/10/30/15688577t1h3e15.jpg)
Ei ole saladus, et praegune tööturg on ettevõtete jaoks keeruline. 1. septembri seisuga on Eestis viie viimase aasta kõrgeim töötuse määr (50 083 registreeritud töötut), see koos demograafiliste näitajate ja ühiskonna üldise vananemisega on viinud tuntava tööjõupuuduse tekkimiseni ja seadnud selle tööandjate murede esikohale. Aga seal, kus on probleeme, on ka võimalusi. Mida teha selleks, et lahendada tööjõupuuduse probleeme?
/nginx/o/2023/10/30/15688579t1h9ef8.jpg)
1. Inimestekeskne organisatsioon, kus inimesed on suurim väärtus
Viimastel aastatel on üha enam ettevõtteid muutnud seda, kuidas nad inimestesse suhtuvad, ning liikunud inimestekeskse lähenemise poole. See tähendab, et inimesed on ettevõtete suurim väärtus.
Mõne organisatsiooni jaoks pole see midagi uut. McDonald’s restoranid on alati olnud inimeste äri, keskendunud vastutustundlikule äritegevusele, pidades alati silmas inimesi. Oleme hoolitsenud oma inimeste eest ning andnud neile ja kogukonnale tagasi. Need kõik on olulised tegurid töötajate ligimeelitamisel ja hoidmisel.
Meie uuring näitab, et töökeskkond ja ettevõtte sisekultuur muutuvad Eesti elanike jaoks üha olulisemaks teguriks. Ettevõtte visioon, väärtused ja kultuur on tähtsad enam kui 89 protsendi jaoks. See tähendab omakorda seda, et ettevõtted peaksid omaks võtma läbimõelduma töökultuuri, toetava ja kaasava töökeskkonna ning hoolitsema oma töötajate heaolu ja arengu eest.
2. Talentide avastamise tõhustamine
Tööjõupuudus esineb erinevates sektorites ja ametites. Ka toitlustussektor pole erand. Selle leevendamiseks tuleks talentide leidmist vaadata läbi mitmekesisuse objektiivi. Olles avatud ja soodustades mitmekesisust, saavad ettevõtted ligipääsu laiemale talentide valikule – need on noored, 50+ vanuserühma esindajad, värsked emad ja paljud teised.
Ka välistalentide peale tasuks mõelda. Eesti McDonald’s restoranide meeskonnast 19 protsenti on välismaalased.
Näiteks välistudengite jaoks on kohalikus ettevõttes töötamine suurepärane võimalus mitte ainult sissetuleku saamiseks, vaid ka kohalikega suhtlemiseks, keele õppimiseks, lõimumiseks ja oskuste arendamiseks.
Teine võimalus uute talentide otsimiseks on arendada tihedamat koostööd sotsiaalpartneritega, et pakkuda töökohta ka erivajadustega inimestele.
3. Inimeste hindamine ja tunnustamine hoiab neid meeskonnas
Tööjõu tagamine ei tähenda ainult erinevate inimeste värbamist, vaid nende igapäevast väärtustamist. Võtmeküsimus on see, kuidas hoida inimesi ja siduda nad oma organisatsiooniga pikaajaliselt.
Inimeste väärtustamine on üks põhilisi tegureid, mida töökohtade juures hinnatakse. Väärtustamine peab olema järjepidev kogu töötaja töötsükli vältel: alates töökuulutuse nägemisest kuni kandideerimiseni, töölevõtmise protsessist kuni liitumiseni, arenguplaanidest kuni koolitusprotsessini ning ka töötaja ametikohustuste igapäevasel täitmisel. Seejuures on inimeste jaoks üha tähtsam töö- ja eraelu tasakaal, mille osaks on paindlik töökorraldus.
Ka tunnustamine on näide inimeste väärtustamisest. McDonald’s ettevõttel on oma ülemaailmne tunnustamissüsteem ning muude tegevuste ja erinevate kanalite seas, mida kasutame, on olemas ülemaailmsed programmid, nagu Shining Light Award – auhind, millega tunnustatakse restoranitöötajaid nende silmapaistva individuaalse panuse ja inspireerimise eest.
Teine näide on meie ülemaailmne Ray Kroci auhind, millega tunnustatakse maailma parimate restoranide juhtide saavutusi, ning Presidendi auhind, millega tunnustatakse kogu maailmas parimat ühte protsenti töötajaid, kes näitavad eeskuju ja saavutavad suurepäraseid äritulemusi.
4. Arengu toetamine
Enamik inimesi ei taha igavesti sama asja teha. Nad tahavad õppida, areneda ja end uute võimaluste kaudu proovile panna. Seetõttu on ettevõtete jaoks ülioluline, et neil oleks sisemine kultuur, mis aitab talente avastada ja pakub neile arenemisvõimalusi.
Rahvusvahelised ettevõtted saavad pakkuda veelgi laiemat perspektiivi, pakkudes sisemisi arenguprogramme või rahvusvahelist kasvu. Meie jaoks tähendab see, et restoranitöötajast on võimalik kasvada juhataja asetäitjaks, hiljem meeskonnajuhiks ja jätkata karjääri kohalikul või rahvusvahelisel tasandil. McDonald’s Baltikumi tegevjuht Vladimir Janevski on ise suurepärane näide. Ta kasvas restoranitöötajast tegevdirektoriks oma kodumaal Põhja-Makedoonias ja jätkas oma teekonda McDonald’s Baltikumi tegevdirektorina.
Kui avaneb uus töövõimalus või vaba töökoht meie kohalikus ettevõttes või näiteks Kreekas, Maltal või Rumeenias, siis kaalutakse esimesena ettevõttesiseseid talente. Ka näiteks meie kohalik töötaja Roman Iljin, Baltikumi digitaalse turunduse juht, alustas tööd kooli kõrvalt restoranitöötajana Pärnus.
5. Toetame noorte esimesi samme tööturul
Tööjõupuudus valmistab tööandjatele muret: kuidas meelitada noori? Tööturg on üldiselt noortele väga avatud, kuid andmed näitavad, et noorte töötuse määr on keskmisest tunduvalt kõrgem (statistikaameti andmetel ulatus töötuse määr 15–26-aastaste vanuserühmas 2022. aastal 14,2 protsendini, võrreldes 5,6 protsendiga Eestis tervikuna).
Ettevõtted saavad palju ära teha, et toetada noori ja lihtsustada noorte tööturule sisenemist. Olles üks Eesti juhtivaid noorte tööandjaid (keskmine meeskonnaliikme vanus Eesti McDonald’s restoranides on 24 aastat), oleme noortele heaks tööturule sisenemise võimaluseks. Pakume sobivaid töökohti ja koolitussüsteemi, mis on pühendatud selliste oskuste arendamisele, mis kiirendavad kasvu ja karjääri arengut.
Teine võimalus esimese töökogemuse saamiseks on suvine töö. McDonald’s restoranides töötas sel suvel 188 inimest vanuses 15–18 eluaastat, paljudel neist on huvi ja potentsiaal jääda pikaajalisteks meeskonnaliikmeteks.
26 protsenti meie töötajatest Eestis on 18–19-aastased ja paljud neist astusid ettevõttesse just suvise tööga.
Neid strateegiaid rakendades saavad ettevõtted ületada praegust tööjõupuudust ning samas ehitada ka tugevamat ja vastupidavamat tööjõudu tulevikuks.
/nginx/o/2023/10/30/15688572t1ha8a0.png)