/nginx/o/2022/04/27/14511381t1h493f.jpg)
/nginx/o/2022/04/27/14511807t1hb2cc.jpg)
Z-TÄHEST on kujunenud invasiooni sümbol. Ehkki tema tähendusväli on tekitanud palju segadust ja maine laperdab, on Z-st saanud silmapaistev brändisugemetega märk, millesse suhtumine on, tulenevalt auditooriumi olemusest, üsna ambivalentne.
Sisuturundus
Z on tõstetud brändi staatusesse ja tema maine rikutud
21. sajandi ettevõtted koosnevad erinevate põlvkondade töötajatest, kes kannavad endas erinevaid väärtuseid, tehnoloogilisi oskusi, erinevaid juhtimisstiile ja omavad erinevaid tööeelistusi.
Päästame Z-i maine
Kogu kaasaegne tööturg koosneb üldjoontes neljast erinevast generatsioonist – beebibuumerid, X-põlvkond, Y-põlvkond (milleniaalid) ja Z-põlvkond ning just Z-põlvkond (sündinud aastatel 1995–2012) on see, kes on täna jõuliselt tööturule sisenemas.
Z-põlvkonda iseloomustatakse kui üht omanäolisemat põlvkonda – nad on kasvanud üles tehnoloogiast tulvil infoühiskonnas, neil on tavaks kiirelt teavet otsida, omandada ja seda ka edasi jagada. Nad on kiired õppijad ja janunevad pidevalt millegi uue järele, kuid uute asjade suhtes on nad pigem ettevaatlikud ja teevad kohati kaalutletumaid otsuseid.
Z-l on potentsiaali?
Organisatsioonikultuur on üks olulisemaid osi organisatsioonist, mis peegeldab ettevõtte käitumist, hoiakuid ja väärtusi nii oma töötajatele kui ka välistele osapooltele – see defineerib ettevõtte olemuse. Kultuur saab tihti küll alguse juhtidest ja nende seatud normidest, defineeritud väärtustest ja eesmärkidest, kuid organisatsiooni tõeline kultuur kujuneb välja läbi selle töötajate praktika. Z-põlvkonna sisenemist tööturule peetakse üheks suuremaks põlvkondlikuks muutuseks, mida töömaastik on seni näinud, nad kandvat endas väärtusi, mis mõjutavad tugevalt tuleviku töökeskkonda, -kultuuri ja ettevõtete arengut. Kuivõrd pakub see progressiivne vaade väljakutseid vanakooli juhtidele, juhendajatele ja mentoritele? Kas siin lõhnab püssirohu järele?
Millega Z rabab?
2021. aastal läbi viidud Deloitte’i uuringust selgus, et ligi pooled(!) Z-generatsiooni esindavatest respondentidest kinnitasid, et nad on teinud karjäärialaseid otsuseid selle põhjal, millised on ettevõtte väärtused ja eetika.
Z- ja ja Y-põlvkonnad tahavad töötada ettevõttes, mille eesmärgiks on midagi suuremat kui kasumi teenimine ning tahavad tunda, et nende tööl on positiivne sotsiaalne või keskkondlik mõju.
Jah, Z-generatsioon on iseseisev ja ettevõtlik põlvkond, kuid sellegipoolest erinevad nad Y-põlvkonnast, kelle karjäärialane ambitsioon on suunatud pigem start-up’ide ja alustavate ettevõtete poole (kiirelt ratsa rikkaks?). Z-põlvkonna eelistatum karjäärialane areng on mitmekülgsem ja sisaldab erinevaid ettevõtlikke võimalusi stabiilses töökeskkonnas ja nad on eelduslikult seetõttu palju lojaalsemad ettevõtetele, kes suudavad seda neile pakkuda.
Tuleviku töökeskkond nõuab senisest enam nelja erineva võimekusfookusega töötajat: digi- ja tehnoloogiaalased teadmised; andmeanalüütika oskused; ettevõtluse- ja juhtimisega seotud oskused ning disaini ja loovalased oskused.
Aspektid, mis teevad Z-põlvkonna unikaalseks, on nende iha loovuse ja tipptasemel tehnoloogia järele ning võimekus jagada oma kogemusi kiirelt online-kanalite teel. Antud põlvkond näeb tehnoloogiat kui vahendit liikumaks kõrgepalgaliste töökohtade juurde. Tehnoloogia ei tekita neis hirmu, nad on valmis sellealaseid teadmisi käigu pealt omandama ja tegema maailma põnevamaks paigaks, teenides sellega endale raha. Miks mitte – saamaks rikkaks.
/nginx/o/2022/04/27/14511379t1h0b69.jpg)
Mis siis on suurim väärtus Z-põlvkonna puhul?
Mulle tundub, Z-põlvkond on esimene põlvkond, kes saab aru, miks nad üldse siia ilma sündinud on, nad saavad aru enam-vähem, mida nad tahavad, kuidas oma unistuse suunas liikuda, neil on paigas eetilis-normatiivne raamistik, mille peal oma elusamme seada, neid võib usaldada ja nad on avatud ning arengule orienteeritud. Ja mulle tundub, et see material on..., ma ei olegi varem sellist materali kohanud.
Millist rolli mängivad Z-põlvkonna töötajad?
Z-dest saavad ass-kicker’id. Näib, et nende roll on ühel hetkel anda vanematele kolleegidele mõista, et neil läheb halvasti, kui nad ei liiguta end kiiremini, ei toimi permanentses arengus, staaritsemata, süsteemsemalt, kollegiaalsemalt ja integreeritumalt.
Ent seejuures peavad nad iseendile aru andma, et edukas olemiseks tuleb esmalt ületada kuristik, mis laiub kogemuse ja kogenematuse vahel.
Milleks peab maailm valmis olema?
Maailm peab aitama neil häid otsuseid teha, tuginedes väärtustele ja tähendusrikkusele.
Z-generatsioonile tuleb jätta ruumi ja vabadust mõjutada nende töökeskkonda, -kultuuri ja ettevõtete arengut. Z-de peibutamiseks ei piisa rahakotist. Ettevõtete väärtused peavad kõnetama ja seda päriselt – Z-d peavad tundma, et nende tööl on positiivne sotsiaalne või keskkondlik mõju.
Formaalsed, sisutühjad brändid peavad end tähendusega täitma. Brändil peab olema selge taotlus ja see peab kõnetama. Kui kanda see üle tööandja-brändingusse, siis tööandjabränd peab suutma Z-põlvkonda veenda, et nad on oodatud ja hoitud, ent neil on maailma muutev roll.
IDENTITY
Rahvusvaheliselt tunnustatud strateegilise disaini agentuur Identity (asutatud 2002. aastal) kombineerib omavahel strateegia, teenusedisaini, brändingu, turunduse ja kommunikatsiooni ning graafilise disaini alased kompetentsid unikaalseks toimivaks tervikuks.
Identity kuulub loov- ja meediaagentuuride ühendusse Creative Union, kus töötab ligi 80 spetsialisti ning mis on rahvusvaheliselt seotud maailma ühe suurima turundus-kommunikatsiooni agentuuride ketiga Publicis Groupe.
Identity mõju tööstusharule väljendavad rohked auhinnad kohalikelt ja rahvusvahelistelt konkurssidelt, tõhusad turunduskaasused ja loodud lahenduste jõudmine enam kui 60 riiki.