:format(webp)/nginx/o/2021/02/16/13633525t1h22b4.jpg)
Pandeemia on paljudelt inimestelt viinud töö. Alates mullu septembrist on töötute arv kasvanud iga kuu ligi 2000 inimese võrra, üle 57 000. Tõus on olnud stabiilne, kuid vääramatu ja prognooside järgi jätkub samamoodi ka lähikuudel.
Samas kinnitavad tööandjad, et hoolimata sooviavalduste laviinist, on õiget inimest endale palgata varasemast keerulisem. Tööotsijad kurdavad aga, et kandideerimistel ei saa paljudelt ettevõtetelt nende ülekülluse tõttu isegi eitavat vastust.
Kuidas siis muutunud tööturul leiab tööotsija töö ja tööandja sobiva inimese?
Kui Tesla juht Elon Musk soovitab värbajail ülikoolikraadide sirvimise asemel keskenduda kandidaatide hindamisel nende oskusele lahendada probleeme ja selgitada välja, kas nad on oma saavutuste kirjeldamisel siirad, siis Eestis keskendutakse värbamisel endiselt peaasjalikult haridusele ja piisavale töökogemusele. Samas tuleb töövestlustel valmis olla ka keerulisematele küsimustele vastamiseks, millega intervjueerijad soovivad välja selgitada, kus inimene kipub suurustlema ja kus ta ennast alahindab.
Värbamisfirma Talent Scouti talendiotsija Jano Lepiku sõnul pole alati niivõrd tähtis, mis valdkonnas on tööletahtja õppinud, kuid parem haridus näitab tema algatusvõimet, huvi teadmiste omandamine vastu, võimekust infot töödelda, salvestada ja esitleda. «See on igal juhul kvaliteedimärk, olgu siis kas või täiesti muult erialalt,» rääkis Lepik.
CV Online’i turundus- ja teenindusjuhi Maris Viirese sõnul eelistavad tööandjad praegu valikul suuresti «valmis produkti». «Otsitakse kogemust ja ka haridustase on kandidaatide hulgast sobivate selekteerimisel kindlasti oluline faktor,» kinnitas Viires.
Töökuulutustes kirjeldatakse küll täpselt töö sisu, ootusi kandidaadile ja pakkumist, kuid sageli selgub Viirese sõnul värbamise käigus, et pakutav ja nõutav ei lähe kokku töösoovijate ootustega ning tööandjal tuleb oma ootusi alandada.
Hetkel näeme, et üha populaarsemaks on muutunud tööriistad, mis võimaldavad üle veebi kandidaati kiiresti ja efektiivselt hinnata.
CV Online’i turundus- ja teenindusjuht Maris Viires
Paljud lähenevad valikuprotsessile jätkuvalt klassikalisel viisil – CV, motivatsioonikiri, kohtumine. «Kuid loovama lahendusena võetakse oskuste hindamisel kasutusse näiteks teemakohane grupitöö olukorra lahendamisega või viiakse läbi fokuseeritud intervjuu, kus palutakse kandidaadil peene detailsusega lahti kirjeldada mõnda tegelikku tööalast olukorda,» kirjeldas Viires.
Oskusi hinnatakse jätkuvalt muidugi ka erinevate testidega – populaarsed on isiksusetestid, kuid tehakse ka vaimse võimekuse või aritmeetilise mõtlemise teste. «Hetkel näeme, et üha populaarsemaks on muutunud tööriistad, mis võimaldavad üle veebi kandidaati kiiresti ja efektiivselt hinnata,» lisas Viires.
Swedbanki karjäärikeskuse juhi Liisa-Maria Leesi sõnul on tööle tahtjaid praegu sadu, kuid kindlasti peaks igaüks saama värbamisel hea ja sooja tunde ka juhul, kui ta pole edasi saanud järgmisesse vooru.
Panga värbamisprotsess on üsna paindlik. Alati tehakse taustakontroll ja küsitakse soovitusi, kuid värbamisplaani koostamisel lähtutakse ka konkreetsest ametikohast. «Seega meil ei ole kindlat etteantud struktuuri, et näiteks igal värbamisel peab kasutama isiksuseteste, oskusteste, tegema vähemalt 2–3 intervjuud või kohtuma tiimiga,» rääkis ta.
«Siiski on mõned põhimõtted meile värbamisel väga olulised. Jälgime inimeste valikul mitmekesisust. Ükski värbamisintervjuu ei tohiks olla vaid ühe osapoole esinemine, sõna peaksid saama võrdselt nii kandidaat kui tööandja,» loetles Lees. «Nii julgeb kandidaat rääkida endast ja oma kogemustest avatult ning siiralt. Kui kandidaat tajub, et teda väärtustatakse just sellisena, nagu ta on, ei tunne ta vajadust varjata või enda kogemusi üle müüa.»
Kuna pangas on palju erinevaid töökohti, siis tihti on tööle saamise eelduseks nii omandatud haridus kui ka varasem töökogemus, kuid mitte alati. Lõpliku kandidaadi valikul mängib väga olulist rolli kandidaadi motivatsioon ja potentsiaal, mida ei kaalu reeglina üles ükski varasem edukas kogemus ega ka teadmiste pagas.
Nortali rahvusvahelise värbamistiimi juht Piret Luts lisab, et lisaks töötaja potentsiaalile on olulised ka kandidaadi väärtushinnangud. «Oluline on mõista, kuidas inimene väärtushinnangutele toetudes oma valikuid ja otsuseid teeb ning kuidas need sobituvad ettevõtte väärtustega,» rääkis Luts.
Tihti on pehmeid väärtusi värbamisel raske ära tunda ning otsuseid tehakse tunnetuslikult. Kandidaadi motivatsiooni saab hästi tunnetada ja hinnata nii erinevate intervjuuküsimustega kui ka kodutöö sisuga, kuid vahel piisab ka lihtsalt inimese hääletoonist.
/nginx/o/2021/02/16/13633526t1hb8be.png)
Henry Auväärt
CV Keskuse turundusjuht
CVKeskus.ee koostöös Palgainfo Agentuuriga tööandjate seas mullu läbi viidud värbamispraktikate küsitlus näitas, et kandidaatide sobivuse hindamisel lähtuvad Eesti tööandjad eelkõige individuaalsetest silmast silma intervjuudest.
Kandideerijate oskustest, teadmistest, kuid ka meeskonnaga sobivusest on aga tihtipeale väga keeruline tööintervjuul head ülevaadet saada. Ootuspäraselt näitame tööintervjuul ikkagi oma parimat «mina», kuid väga hea esitlusega kandidaat ei pruugi olla alati õige inimene meeskonna jaoks.
Veelgi enam, kuna tegemist ei ole harjumuspärase keskkonnaga, kaasneb töövestlusega ka paras kogus ärevust, mis pärsib kiiret mõtlemisvõimet ja seeläbi võib mõni väga tugevate oskuste ja teadmistega kandidaat töövestlusel hoopiski nõrgemana näida. Seepärast on tööandjal väga oluline roll vähendada töövestlusel stressitaset.
Tööintervjuudel kasutatakse mitmeid levinud küsimusi, millega proovitakse välja selgitada, kui põhjalik on kandideerimishuvi ja saada ülevaade ka tööotsija teadmistest, oskustest ning meeskonnaga sobivusest.
Põhjaliku ettevalmistusega saab kandidaat olla populaarseteks küsimusteks siiski üsna hästi valmis ja seepärast ei pruugi neist ka piisata. Tõenäoliselt on ka enamik Tesla kandideerijatest endale tänaseks Elon Muski võtted selgeks teinud.
Kahjuks ei ole värbamisel ühte parimat küsimust, millega sadade kandideerijate seast ideaalne töötaja üles leida. Vaja on hoopiski võtta aega ja põhjalikult valmistuda ja kaardistada, missuguseid oskusi ja teadmisi tööintervjuul soovitakse tuvastada. Sellest lähtuvalt tuleb esitada ka suunavaid käitumuslikke küsimusi, millele ei ole n-ö õigeid vastuseid, vaid kus kandideerijal tuleb oma käitumisi ja otsuseid põhjalikult kirjeldada.
Tööandjad paluvad tihtipeale ka värbamisagentuuride abi, sest efektiivne värbamine nõuab nii põhjalikke teadmisi kui ka kogemusi. Meie värbamiskonsultandid osalevad aastas kokku keskeltläbi paaril tuhandel tööintervjuul, mis annab neile ka väga hea ülevaate, kuidas kandideerijad erinevatele küsimustele reageerivad ning mida vastustest võib järeldada.
Lisaks näitas 2020. aasta värbamispraktikate küsitlus, et pisut vähem kui pooled Eesti tööandjad (42 protsenti) paluvad kandideerijatel lahendada ka prooviülesandeid, et saada parem ülevaade töövõtjate oskustest ja teadmistest, ning viiendik viib läbi ka isiksuseteste ja grupiintervjuusid.
Tiheda konkurentsiga valdkondades, kus tööjõupuudus on kriitiline, tuleb olla siiski ettevaatlik, et värbamisprotsess liiga keerukaks ei muutuks. Samal ajal tuleb tegeleda ka sellega, et hoida kandideerijate huvi töökoha vastu üleval. Kui tööandja on välja selgitanud enda jaoks tugevad kandidaadid, siis peab ta nägema vaeva ka selle nimel, et «müüa» töökohta, sest konkurents heade töötajatel nimel ei ole mitte kuhugi kadunud.
Valik küsimustest, milleks tuleb töövestlusel valmis olla
Miks otsustasid kandideerida sellele ametikohale?
Miks soovid töötada just meie ettevõttes?
Millised on sinu nõrgad ja tugevad küljed?
Miks soovid töökohta vahetada?
Kus näed end viie aasta pärast?
Millised oskused ja omadused sa meie meeskonda tood, millest meil kõigil on võita?
Kirjelda oma eelmist juhti ja tervet meeskonda. Kas on midagi, mida nemad oleksid saanud paremini teha oma töös?
Miks ma peaksin sulle tööpakkumise tegema?
Mis on see x-faktor, mille sa meile kaasa tood?
Milline on olnud sinu suurim väljakutse ja kuidas seda lahendasid?
Millistest tegevustest alustaksid, kui asuksid tööle meie meeskonnas?
Miks me ei peaks sind valima?
Mida teed siis, kui sa valituks ei osutu?
Allikas: CV Onilne, CV Keskus, Swedbank
:format(webp)/nginx/o/2021/01/04/13560912t1h9f12.jpg)