Hinda ise juhtumeid: kas tegu on soolise diskrimineerimisega või mitte?

Sooline ebavõrdsus. Foto: Liis Treimann

Praxise äsja avaldatud analüüsist selgus, et tööandjad ei järgi eriti Eestis 12 aastat tagasi vastuvõetud soolise võrdõiguslikkuse seadust, kuna nende teadlikkus selle kohta on väga madal.

Soolise võrdõiguslikkuse seadus (SoVS) on riigi soolise võrdõiguslikkuse- ja tööturupoliitikas peamine meede, millega soovitakse tagada naiste ja meeste võrdne kohtlemine tööelus. Praxis hindas, kuivõrd on tööandjad rakendanud erinevast soost töötajate puhul võrdse kohtlemise põhimõtteid.

Poliitikaanalüüsist selgus, et tööandjate teadlikkus seadusest on madal, vaid 4 protsenti vastanud tööandjatest pidas end seadusega hästi kursis olevaks. Seadusega on paremini kursis avaliku sektori organisatsioonid ja ka enam kui 50 töötajaga tööandjad.

Postimees toob Praxise uuringust välja kümme juhtumit, mida uuringu käigus tööandjatele küsitlusankeedis esitati. Otsusta ise, kas antud olukorras tööandja eksib või mitte.

1. Töökuulutuses on öeldud, et töös võib ette tulla töötamist ebatavalistel tööaegadel, näiteks nädalavahetustel või hilistel õhtutundidel. Kandideerijate hulgast tõuseb esile kaks kandidaati – üks mees, teine naine. Naiskandidaat on töökogemuse ja oskuste tõttu ametikohale sobivam, aga ta kasvatab üksi väikest last ja tööandja ei pea töökohta õhtuste tööaegade tõttu lapsele ja ta emale õigeks. Seega otsustas tööandja valida mehe, kellel on rohkem aega ja vähem perekondlikke kohustusi.

Selle olukorra kirjelduse puhul jagunesid tööandjate hoiakud peaaegu pooleks. 54 protsenti oli neid, kes ei olnud tööandja otsusega nõus, ülejäänud leidsid aga, et sellise tööandja otsusega võib nõustuda.

2. Kaupluses lahkub töölt juhataja. Juhtkond otsustab pakkuda kohta ühele kauaaegsele müüjale, kes on silma hakanud oma juhiomaduste ja vajalike teadmistega. Siis aga jõuab juhtkonna kõrvu jutt, et see müüja ootab last. Juhtkond leiab, et ei ole mõtet juhataja kohta pakkuda kellelegi, kes peagi lapsepuhkusele jääb ja kellele peab peagi asendaja leidma.

Antud küsimuse puhul oli üle poole neid, kes nõustus sellise tööandja otsusega.

3. Katariina soovib pärast 1,5-aastast lapsehoolduspuhkust tagasi tööle minna. Tööandja teatab aga, et asendaja tuleb tööga paremini toime, mistõttu otsustati jätta asendaja tööle ning Katariina tööleping lõpetatakse.

Selle olukorra puhul ei nõustu suurem osa (81 protsenti) vastajaid sellise tööandja otsusega.

4. Signe 4-aastaseks saanud lapsel avastatakse krooniline haigus, mistõttu peab Signe töö ajal käima sagedasti lapsega arsti juures ning on aeg-ajalt ka haiguslehel. Peale paari kuud pakub tööandja Signele töötamist osalise tööajaga, kuna ta perekohustused segavad täiskohaga töö tegemist. Signe ei taha aga nõustuda, kuna on lootust, et lapse tervis stabiliseerub. Tööandja otsustab seepeale töölepingu üles öelda.

Sellise olukorra puhul on enamuse ehk kolme neljandiku vastaja suhtumine kirjeldatud olukorda tauniv ehk tööandja otsust Signe tööleping üles öelda ei peeta õigeks.

5. Andres soovib jääda viieks kuuks lapsehoolduspuhkusele. Tööandja leiab, et see kahjustab tema äri, sest lühikeseks ajaks on Andres asemele keeruline kedagi leida. Tööandja lubab töösuhte lõpetada ja Andrese lahti lasta, kui ta puhkusele jääb.

Küsitlusele vastanute suhtumine sellisesse tööandja otsusesse on negatiivne.

6. Organisatsioon otsib töötajat juhtivale kohale. Üheks nõudeks on, et kandidaat peab olema viimase kahe aasta jooksul läbinud juhtimiskoolituse. Margit on olnud kaks aastat väikese lapsega kodus ja ta viimasest koolitusest on möödas rohkem. Tema avaldus pannakse kõrvale, kuna ta ei täida seda nõudmist.

Antud olukorra puhul nõustub 57 protsenti vastajatest tööandja sellise tegutsemisega, kuid ülejäänud vastajad ei nõustu sellise otsusega.

7. Prestiižikas kool on otsustanud, et soovib rohkem soolist tasakaalu õpetajaskonda luua ning tahab värvata tööle rohkem meesõpetajaid. Selleks pakub ta meesõpetajatele rohkem palka.

Sellise olukorra puhul on enamik tööandjatest seda meelt, et selline soolise tasakaalu edendamine on taunitav ja vastajad ei nõustu sellise tööandja tegutsemisega.

8. Tehasesse võetakse tööle uus töötaja. Palgaläbirääkimistel selgub, et tegu on tagasihoidliku palgasooviga inimesega, kes küsib kolmandiku võrra vähem palka, kui saavad teised täpselt sama tööd tegevad inimesed. Tööandja pakub talle, mida ta küsib.

68 protsenti vastajatest ei nõustu sellega, et tööandja pakub tagasihoidliku sooviga uuele töötajale madalamat palka kui saavad samasugust tööd tegevad inimesed.

9. Kontoris töötab noor sekretär, kellele meeskolleegid komplimente teevad, flirdivad ja aeg-ajalt sekretäri kehakumerusi katsuvad. Sekretär on korduvalt pahameelt avaldanud ning palunud kolleege lõpetada. Tööandja leiab, et see on töötajatevaheline asi ning ei sekku olukorda.

Selline seksuaalset ahistamist puudutav olukord on tööandjate hinnangul üheselt taunitav.

10. Ühes tootmisettevõttes pakutakse töötajatele täienduskoolitust, mille raames õpitakse uusi tehnoloogiaid ja töövõtteid. Koolituse läbinutel avaneb võimalus asuda tööle tehase teise üksusesse, kus on keerukam töö ja kõrgemad palgad. Teise üksuse töö on aga füüsiliselt raskem, mistõttu otsustab tööandja töötajate tervise ja heaolu kaitseks täienduskoolitusele lubada ainult mehed, kuigi soovijaid on ka naiste hulgas.

Enam kui kolm neljandikku vastajatest ei poolda sellist tööandja otsust.

Toodud olukorra kirjeldused pole ükski soolise võrdõiguslikkuse seaduse ega töölepingu seadusega kooskõlas, seega on nende situatsioonides tegutsenud tööandja seaduse vastaselt.

SoVS sätestab, et tööandja tegevust loetakse diskrimineerivaks, kui tööandja jätab tööle või ametikohale valimisel isiku kõrvale või kohtleb teda muul moel halvemini raseduse, sünnitamise, lapsevanemaks olemise, perekondlike kohustuste täitmise või mõne muu soolise kuuluvusega seotud asjaolu.

Poliitikaanalüüsis kasutati kvalitatiivseid ja kvantitatiivseid uurimismeetodeid. Representatiivse valimiga küsitlusuuringule vastas 505 tööandjate esindajat, lisaks korraldati kuus eesti- ja venekeelset fookusrühma arutelu.